Cómo despedir a un trabajador en Perú sin caer en un despido arbitrario

Para despedir a un trabajador en Perú necesitas dos cosas: una causa justa que la ley reconozca y que puedas probar, y un procedimiento por escrito con plazos mínimos. Si falla cualquiera de las dos, el juez lo considera un despido arbitrario y tu empresa paga una indemnización de hasta 12 sueldos. Y si el motivo real fue un embarazo, una queja o la afiliación a un sindicato, el despido es nulo: el trabajador vuelve a su puesto y le pagas los sueldos que dejó de cobrar.

Aquí verás qué causas acepta la ley, cómo actuar ante el bajo rendimiento o el incumplimiento de funciones, el procedimiento con sus cartas y plazos, cuánto cuesta un despido sin causa en el régimen general y en la MYPE, y qué pagar al terminar.

Qué es una causa justa de despido

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N.° 003-97-TR) exige una causa justa, contemplada en la ley y debidamente comprobada, para despedir a quien trabaja cuatro horas diarias o más. Esa causa se relaciona con la capacidad o con la conducta del trabajador y, si él demanda, eres tú quien debe probarla.

Causas relacionadas con la capacidad

• Deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas que le impiden trabajar, después de los ajustes razonables y si no hay un puesto vacante al que pueda pasar.

• Rendimiento deficiente frente a su propia capacidad y al rendimiento promedio en labores y condiciones similares.

• Negarse sin justificación a un examen médico obligatorio o pactado, o a cumplir las medidas que indicó el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Causas relacionadas con la conducta

Son la falta grave, la condena penal por delito doloso y la inhabilitación para su actividad por tres meses o más. La falta grave es la más usada, y la ley dice cuáles son:

Cómo despedir a un trabajador que no rinde

El bajo rendimiento y el trabajador que no cumple sus funciones van por dos caminos distintos. Si eliges el equivocado, el despido difícilmente se sostiene en un juicio.

Si el trabajador no puede rendir, es una causa de capacidad. Tienes que comparar su rendimiento con el promedio de otros trabajadores en labores y condiciones similares, y darle por escrito 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija la deficiencia. Para verificar el rendimiento deficiente, puedes pedir el apoyo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Si el trabajador no quiere cumplir, es una cuestión de conducta. Encaja en la falta grave si incumple sus obligaciones o se resiste reiteradamente a las órdenes, siempre que antes lo hayas requerido por escrito, o si baja su rendimiento de forma deliberada y reiterada y lo puedes verificar.

En los dos casos, todo depende de lo que puedas demostrar: funciones y metas por escrito, reportes de resultados, memorandos entregados con cargo y un Reglamento Interno de Trabajo conocido. Ni el despido ni su motivo se presumen: quien los alega debe probarlos. Por eso conviene que la asesoría laboral entre antes de la primera carta, no después de la demanda.

Procedimiento de despido paso a paso

01Paso 1: Reúne las pruebas y actúa sin demoras

La ley exige respetar el principio de inmediatez: entre que conoces la falta, la imputas y despides no debe pasar un tiempo injustificado. Investigar es válido; dejar pasar meses sin hacer nada debilita tu caso.

02Paso 2: Entrega la carta de imputación de cargos

Antes de despedir, entrega al trabajador una carta, también llamada carta de preaviso, con los hechos concretos, las fechas y la falta que le atribuyes. La carta le da un plazo no menor de seis días naturales para defenderse por escrito; si la causa es de capacidad, el plazo es de 30 días naturales para corregir. Puedes ampliar los seis días, pero no acortarlos. La única excepción es la falta grave flagrante, cuando no es razonable dar ese plazo.

La carta vale si la entregas con cargo en el centro de trabajo o si la envías al último domicilio que el trabajador registró en la empresa, y un error al citar el artículo no la invalida si los hechos están bien descritos. Mientras dura el trámite por una falta, puedes exonerarlo por escrito de asistir, pero sigues pagándole.

03Paso 3: Evalúa sus descargos

Puedes decidir después de recibir el descargo o, si no responde, apenas vence el plazo. Lee los descargos con atención: si desvirtúan la falta y despides igual, le das al trabajador su mejor prueba para el juicio.

04Paso 4: Entrega la carta de despido

La carta de despido indica de modo preciso la causa y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla, envíala por notario, por juez de paz o, a falta de ellos, por la policía. Después no podrás alegar una causa distinta a la de esta carta; si durante el trámite descubres otra falta grave, tienes que reiniciar el procedimiento con una nueva imputación.

05Paso 5: Paga la liquidación y entrega los documentos

Dentro de las 48 horas del cese pagas la liquidación de beneficios sociales y entregas el certificado de trabajo y la carta de liberación de la CTS. Si el trabajador lo pide, también le das la constancia de baja del T-Registro, dentro de los dos días calendario siguientes a su pedido.

Indemnización por despido arbitrario

El despido es arbitrario cuando no se expresa la causa o cuando no se puede demostrar en el juicio. En ese caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización como única reparación, además de cualquier beneficio que se le deba. Solo procede una vez superado el periodo de prueba.

En el régimen general, las fracciones de año se pagan por dozavos y treintavos; en la micro y pequeña empresa, por dozavos. Los montos menores solo valen para los trabajadores contratados en el régimen laboral especial de una empresa inscrita en el REMYPE, como explicamos en la guía del régimen laboral MYPE y sus beneficios. La nueva Ley MYPE, Ley N.° 32353 de mayo de 2025, entra en vigencia al día siguiente de publicado su reglamento y mantiene los mismos montos.

Atención a los cambios de régimen: si despides a un trabajador del régimen general solo para reemplazarlo por otro del régimen MYPE, le debes una indemnización especial de dos remuneraciones mensuales por cada año trabajado.

Ejemplo: despides sin causa a un trabajador con 4 años y 6 meses de servicios y un sueldo de S/ 3,000:

• Régimen general: S/ 4,500 por año (1.5 sueldos) × 4 = S/ 18,000, más 6/12 de S/ 4,500 = S/ 2,250. Total: S/ 20,250, por debajo del tope de S/ 36,000.

• Pequeña empresa: con una remuneración diaria de S/ 100 (S/ 3,000 ÷ 30), son S/ 2,000 por año × 4 = S/ 8,000, más 6/12 de S/ 2,000 = S/ 1,000. Total: S/ 9,000.

• Microempresa: S/ 1,000 por año × 4 = S/ 4,000, más S/ 500 por los 6 meses. Total: S/ 4,500.

A esto se suma la liquidación de beneficios sociales, que se paga en todos los casos. El plazo del trabajador para demandar caduca a los 30 días naturales de producido el despido, y puede optar por la indemnización o por la reposición en su puesto.

¿Se puede despedir sin indemnización?

Sí, en estos casos y siguiendo las reglas:

• Cuando hay causa justa de capacidad o de conducta, seguiste el procedimiento y puedes probarla: ese despido no da lugar a indemnización.

• Durante el periodo de prueba, salvo que el motivo sea uno de los que hacen nulo un despido, como el embarazo.

• Al vencer un contrato a plazo fijo celebrado conforme a ley.

• Por mutuo disenso: un acuerdo con el trabajador que debe constar por escrito o en la liquidación. Si quieres que acepte, puedes ofrecerle un incentivo económico.

• Presionarlo para que renuncie con una rebaja de sueldo o de categoría, con un traslado para perjudicarlo o dejando de pagarle: son actos de hostilidad, y él puede dar por terminado el contrato y cobrarte la misma indemnización.

Periodo de prueba: qué puedes hacer

El periodo de prueba es de tres meses; al terminar, el trabajador gana protección contra el despido arbitrario. Puedes pactar por escrito uno mayor si el puesto requiere capacitación o adaptación, o por su responsabilidad: hasta seis meses en total para trabajadores calificados o de confianza, y hasta un año para personal de dirección.

Mientras dura, no procede la indemnización por despido arbitrario. Pero la protección por embarazo rige también en el periodo de prueba, y la liquidación se paga igual si el trabajador estuvo al menos un mes en planilla. Quien trabaja menos de cuatro horas diarias no tiene la protección de la causa justa, salvo la del embarazo.

Despidos nulos: los que un juez anula

Es nulo el despido que tiene por motivo:

• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

• Ser candidato a representante de los trabajadores, o actuar o haber actuado como tal.

• Haber presentado una queja o participado en un proceso contra la empresa ante las autoridades, salvo que en eso cometa una falta grave como la injuria o la violencia.

• La discriminación por sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.

• El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, durante la gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento.

Si el juez declara nulo el despido, ordena reponer al trabajador y pagarle las remuneraciones que dejó de percibir desde el despido, junto con los depósitos de CTS. El trabajador puede optar, en lugar de volver, por la indemnización del despido arbitrario.

Qué pagar al terminar: la liquidación

Sea despido, renuncia o mutuo disenso, la liquidación de beneficios sociales se paga dentro de las 48 horas del cese. Si pagas tarde, asumes los intereses desde la fecha en que debiste pagar. Comprende, según corresponda:

• CTS trunca: la del periodo menor a un semestre que no llegaste a depositar, que pagas directamente al trabajador. Revisa cómo calcular y depositar la CTS para obtener el monto.

• Vacaciones: las ganadas y no gozadas se pagan completas, y el récord trunco se paga por dozavos y treintavos si el trabajador tiene al menos un mes de servicios.

• Gratificación trunca: proporcional a los meses trabajados en el semestre, si laboró al menos un mes en él.

• Sueldos y otros montos pendientes.

Además, entregas el certificado de trabajo con el tiempo de servicios y la labor desempeñada, y la carta para que el trabajador retire su CTS del banco. Si el despido es arbitrario, la indemnización se suma a la liquidación y se paga completa, sin descuentos.

Errores que más cuestan al despedir

• Despedir de palabra, sin una carta que exprese la causa. Sin causa expresada, el despido es arbitrario.

• Saltarse el plazo para los descargos o dar menos de seis días naturales.

• Dejar pasar mucho tiempo entre la falta y la carta, en contra del principio de inmediatez.

• Escribir cargos vagos, como «bajo desempeño», sin hechos, fechas ni pruebas.

• Despedir por impuntualidad sin haber aplicado antes amonestaciones escritas y suspensiones.

• Usar el periodo de prueba para cesar a una trabajadora que comunicó su embarazo.

• Presionar para que renuncie con rebajas de sueldo o traslados: es hostilidad y termina costando la indemnización.

• Pagar la liquidación después de las 48 horas o hacerle descuentos a la indemnización.

Despedir bien se reduce a tres cosas: una causa legal que puedas probar con documentos, el procedimiento completo por escrito y la liquidación pagada a tiempo. Si te falta alguna, calcula primero cuánto costaría la indemnización y evalúa un mutuo disenso. Y antes de la primera carta, revisa si el trabajador está en un caso de despido nulo.